當管理水平超過經(jīng)營水平，模具廠就離虧損不遠了

??管理觀

??看待管理，管理是什么？應(yīng)該可以這樣說，有了清晰的管理觀，才會有清晰的管理行為。一些管理觀的誤區(qū)，導(dǎo)致很多管理行為無法產(chǎn)生有效的結(jié)果。而我所提倡的管理觀包含以下三個內(nèi)容。

??1、管理只對績效負責(zé)

??功勞與苦勞

??現(xiàn)象 1

??我們常?？梢月牭竭@樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞?！薄拔覜]有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀?！薄拔伊骱沟臅r候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。

??人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理結(jié)果是有苦勞的人得到肯定；組織里熬年頭的人得到重用。換句話說，人們常常以苦為樂，認為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚，只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。

??能力與態(tài)度

??現(xiàn)象 2

??一家企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨、勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點。小劉是一個準時上班準時下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚，更不會當選優(yōu)秀員工。

??但是，如果你愿意好好思考，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位，完成任務(wù)。

??其實，關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個非常重要的問題，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關(guān)系，過多關(guān)注態(tài)度，結(jié)果就會導(dǎo)致組織中能干的人干死，不能干的人活得很好，原因是你關(guān)心態(tài)度而不是能力，讓態(tài)度好的人得到肯定，結(jié)果導(dǎo)致大家關(guān)心態(tài)度，而不愿意真正地用能力說話。可是，只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。

??2、管理是一種分配

??管理其實很簡單，它只是需要做一個分配就好了，就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個等邊三角形。在管理上出錯基本上都是沒有把這三樣?xùn)|西分成等邊三角形。

??很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下，把責(zé)任分出去；好一些的管理者把權(quán)力留下，把利益和責(zé)任一起分出去；也有管理者認為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上，根本不做分配。

??這些管理觀點都是非常錯誤的。管理是在責(zé)任的基礎(chǔ)上所做的行為選擇，如果是這樣的話，我們需要在界定責(zé)任的同時，配備合適的資源，并讓人們可以分享到管理所獲得的結(jié)果。因此，基于責(zé)任所做的權(quán)力和利益的分配，就是最合適的管理行為。

??我強調(diào)把責(zé)任分下去，還有一個更重要的意義，就是只有分配責(zé)任，人才才會真正地被培養(yǎng)起來。沒有責(zé)任，人是無法真正激發(fā)出能力和熱情，也無法真正發(fā)揮他的作用。

??唯有把責(zé)任分配下去，讓每一個成員承擔(dān)起他們的責(zé)任，管理才會發(fā)揮實際的功能，再加上我們給予和責(zé)任相適應(yīng)的資源和分享，管理的效能就會發(fā)揮出來。

??3、 管理始終為經(jīng)營服務(wù)

??中國家電企業(yè)為什么這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了，超過了它們的經(jīng)營水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力，結(jié)果一定是虧損！我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因為我常常被企業(yè)邀請為員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或者企業(yè)戰(zhàn)略，我想這樣的培訓(xùn)會產(chǎn)生反作用的，因為你給員工的培訓(xùn)超過了員工所承擔(dān)的責(zé)任，這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過度”。

??當一家企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平的時候，這家企業(yè)離虧損就不遠了。